«Робітників без трудової книжки намагаємося не приймати»

На що зважає роботодавець під час прийому на роботу працівників, кореспондентові "МБ" розповів генеральний директор ЗАТ "Імпульс" Ігор МІНЯЙЛО.
– Відбір на робітничі спеціальності здійснюють безпосередньо на місцях начальники виробництва або майстри, – розповів Ігор Леонідович. – Коли відбувається співбесіда з керівником, перевіряють трудову книжку та з’ясовують, як довго робітник працював на тому чи іншому підприємстві. Якщо особа півроку працювала на одному підприємстві і п’ять місяців на іншому, тобто ніде не затримувалася більше року, я як керівник роблю висновок, що такий працівник не вживається в колектив або не справляється зі своїми обов’язками. Таких працівників ми намагаємося не брати навіть на робітничі спеціальності.

– Тобто основним критерієм при відборі є постійність та записи у трудовій книжці?

– Багато робітників звертається взагалі без трудової книжки. Раніше вони отримували зарплату в конвертах. Ми ставимося до них дуже насторожено, адже не бачимо трудової історії. Навіть якщо робітник раніше працював за спеціальністю, але запису в трудовій немає, він може бути тільки стажером.

– Коли приймаєте на роботу фахівця, перевіряєте дані, які він вказав в анкеті?

– Зазвичай я телефоную керівнику підприємства, де раніше працював спеціаліст, або доручаю заступнику дізнатися, як він себе проявив у колективі, як працював та чому пішов з роботи. Якщо робітник має освіту професійно-технічного училища, він має певний пріоритет при відборі.
Майбутні керівники проходять тест на рівень інтелекту

– Яка процедура відбору працівників на керівні посади, наприклад, менеджера?

– Претендент на посаду менеджера заповнює розширену анкету та проходить тестування з інтелектуального потенціалу. Для нас це важливо тому, що ми можемо прослідкувати, наскільки швидко робітник мислить, як він поводиться у життєвих ситуаціях, у якому напрямку краще застосувати його потенціал. Навіть документи, які ми даємо заповнити, дають багато інформації. Те, наскільки охайно заповнено документи, говорить про впорядкованість характеру. Кількість помилок та виправлень показує, наскільки чітко мислить людина.

В анкеті ми просимо також вказати хобі, додаткові навички, якими суміжними професіями володіє, які комп’ютерні програми знає. Відповідь на запитання "Чи готові працювати за контрактом?" говорить про наміри працівника – довготермінові трудові відносини чи "намацування грунту". Якщо працівник не готовий затриматися на рік-два, для нас немає сенсу навчати його.

Також в анкеті стоїть запитання про ненормований робочий графік. Якщо працівник хоче відпрацювати "від дзвінка до дзвінка" та не хоче залишатися на робочому місці до вирішення завдання, ми ставимося такої кандидатури негативно. Дуже важливо, як відбувається співбесіда: чи вчасно прийшов кандидат, чи охайно він виглядає, наскільки він хоче сподобатися керівництву.

– Випускників вузів без досвіду роботи приймаєте?

– Для роботодавця важливим фактором є те, чи влаштовувався на роботу студент під час навчання у вузі. Це свідчить про те, що студент мислить. Адже після закінчення вузу одразу роботу навряд знайдеш.
Є такі студенти, які не можуть відрізнити виконком від ради чи назвати, скільки районів у місті. Тому я дивлюся не тільки на диплом, але й на додаток до диплому. Під час співбесіди намагаюся поставити міні-запитання, яке продемонструє, наскільки студент вміє орієнтуватися та вирішувати завдання.
Якщо у людини завищена самооцінка і вона одразу просить п’ять-сім тисяч гривень заробітної плати, ми ставимося до такої кандидатури з обережністю. Якщо людина прагне досягнути професійних висот, для нас це позитивний фактор.

Оплата праці залежить від кінцевого результату
– Який відсоток кандидатів відповідає вашим вимогам?

– Відділ кадрів займається "відсіюванням" претендентів зі слабкими показниками. Для відбору робітника на інженерну спеціальність мені приносять три-чотири анкети, щоб можна було вибрати. Щодо інженерних спеціальностей, то для нас дуже важливим є націленість працівника на кінцевий результат. Від цього і залежить оплата праці. Ми пропонуємо ставку та преміальні за виконану роботу.

– Які вакансії зараз маєте на підприємстві?

– Ми шукаємо робітника у розпилювальний центр, де потрібна робота з комп’ютерною технікою. Із задоволенням прийняли б на роботу навіть декількох працівників з освітою технікуму або коледжу. Вони повинні вміти складати карти розкрою, розуміти, що таке процент виходу.

Також взяли б на роботу класного менеджера з регіонального продажу. До нас приходять люди, готові працювати продавцями. Але нам потрібен висококваліфікований робітник, який має управлінські навики та прагнення кар’єрного росту. Нам потрібно розширювати гуртову торгівлю у регіонах. Потрібна енергійна людина, яка має власне авто та готова їздити у відрядження, укладати договори та пропонувати нашу продукцію в інших регіонах. У цьому випадку ми не ставимо верхню межу заробітної плати – усе залежить від результату.
На посаду юриста взяли б фахівця на півставки. Уже маємо кілька кандидатур. 
Ольга ГНІДАН